Чи можна звільнити працівника через конфлікти в колективі та порушення етики

Сам по собі конфлікт у колективі, напружені відносини з керівництвом або загальні закиди про “порушення етики” не дають роботодавцю автоматичного права звільнити працівника. Верховний Суд у постанові від 04.03.2026 року у справі № 691/1136/24 підтвердив: для звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібні не емоційні оцінки, а чітко доведене повторне порушення трудових обов’язків із дотриманням усієї дисциплінарної процедури.

Суть справи полягала в тому, що працівницю комунального закладу звільнили з посади фахівця із соціальної роботи після двох доган. Роботодавець посилався на систематичне невиконання обов’язків, конфліктну поведінку, фото- та відеозйомку на території закладу, поширення недостовірної інформації та порушення етичних норм. Однак працівниця вказувала, що посадова інструкція фактично не була належно оформлена й доведена до неї, а реальним поштовхом до звільнення стало рішення загальних зборів колективу, де їй навіть оголосили “громадську догану” і вимагали публічно вибачитися.

КЗпП України прямо передбачає, що звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 можливе лише у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Окремо закон вимагає дотримання процедури: роботодавець повинен витребувати письмові пояснення, застосувати лише одне стягнення за одне порушення, врахувати тяжкість проступку та оформити все наказом. Дисциплінарне стягнення має строк дії, і якщо протягом року нового стягнення не було, працівник вважається таким, що його не мав.

Верховний Суд підкреслив головне: для звільнення за систематичність роботодавець повинен довести саме новий дисциплінарний проступок, вчинений після попереднього стягнення. Крім того, у наказах про догану та звільнення мають бути чітко описані конкретні порушення: що саме зробив працівник, які саме трудові обов’язки порушив, у чому полягала вина і чому ці дії утворюють підставу для звільнення. Загальні формулювання без конкретики цього стандарту не виконують.

У цій справі суди дійшли висновку, що накази роботодавця були занадто загальними і не містили конкретного опису нового порушення. Не було належно визначено, які саме пункти посадової інструкції чи правил внутрішнього трудового розпорядку працівниця порушила. Верховний Суд погодився з апеляційним судом, що за таких умов звільнення є необґрунтованим, а сам факт конфліктної поведінки або претензій колективу не замінює належного доказування дисциплінарного проступку.

Ще один важливий висновок із цієї справи: коли працівник оскаржує саме наказ про звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, суд має право перевіряти і попередні догани, які увійшли в “систему” звільнення, навіть якщо вони окремо не оскаржувалися в установлений строк. Тобто роботодавець не може прикритися старими наказами лише тому, що працівник не подав окремий позов на кожен із них.

Практичний висновок простий: звільнення через “токсичність”, конфлікти, образи чи нібито неетичну поведінку можливе лише тоді, коли роботодавець переводить ці претензії у площину конкретного, доведеного і належно оформленого порушення трудових обов’язків. Якщо ж накази загальні, посадові обов’язки нечіткі, а новий проступок не доведений, таке звільнення має високий ризик бути визнаним незаконним із поновленням працівника на роботі та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.